Autoři: Petra Sochorová, Anna Kubrichtová
V září loňského roku jsme vás informovali o zásadních změnách, kterých má české pracovní právo doznat v důsledku novely zákoníku práce a souvisejících pracovněprávních předpisů.
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR se vypořádalo se stovkami připomínek, které se sešly k původnímu návrhu novely zákoníku práce, a koncem ledna tohoto roku předložilo vládě upravený návrh. Níže shrnujeme zásadní změny, které tento návrh přináší. Předpokládáme, že účinnost novely by mohla nastat na podzim letošního roku; účinnost některých z navrhovaných změn je plánována od 1. 1. 2024.
Nejpodstatnější změnou v úpravě práce na dálku je vypuštění odstavce o povinných náležitostech dohody o práci na dálku. Obsah dohody si tedy obě strany mohou stanovit samy. Podle našich zkušeností by dohoda měla minimálně upravovat sjednané místo výkonu práce na dálku, způsob, jakým bude probíhat komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jak bude práce zaměstnanci přidělována a jak bude práce kontrolována, určení rozsahu konané práce a způsobu rozvržení pracovní doby.
Nařízení práce na dálku pak určí pouze zaměstnavatel s přihlédnutím ke kogentním normám a obecným zásadám obsaženým v zákoníku práce. Nařídit práci na dálku je dle návrhu novely možné pouze v případě, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona, na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje, a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé.
V případě nařízení práce na dálku však zaměstnavatel nebude oprávněn jednostranně určit místo výkonu práce na dálku, nýbrž bude povinen vyzvat zaměstnance, aby mu sdělil své místo výkonu práce na dálku.
Výpovědní doba u dohody o práci na dálku zůstává zachována v délce 15 dnů, avšak bude možné si dohodnout i odlišnou za předpokladu, že délka této výpovědní doby bude pro obě strany stejná.
V otázce náhrady nákladů vzniklé zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce na dálku novela nově stanoví, že zaměstnavatel bude povinen hradit zaměstnancům paušální částku pouze za předpokladu, že tak bylo písemně sjednáno či stanoveno vnitřním předpisem.
Za dobu práce na dálku, za níž byla zaměstnanci poskytnuta tato paušální částka (tj. 2,80 Kč/započatá hodina – výchozí hodnota paušální částky bude stanovena zákonem a nadále upravována vyhláškou s ohledem na vývoj dotčených ukazatelů), nemůže být zároveň poskytnuta náhrada stejných druhů prokázaných nákladů.
V oblasti elektronického doručování dokumentů nebylo ministerstvo dalším změnám příliš nakloněno, i přesto však nový návrh reflektuje alespoň některé výhrady uplatněné v připomínkovém řízení.
Platí, že přísnější režim doručování se bude vztahovat na doručování výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, a dále na doručení odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa. Navzdory četným připomínkám zůstává mezi důležitými písemnosti i mzdový a platový výměr.
Bude-li písemnost zaměstnancem doručována zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, na elektronickou adresu, nebude nutné ji opatřit uznávaným elektronickým podpisem.
Zaměstnavatel bude moci písemnost elektronicky doručit výlučně tehdy, jestliže k tomu zaměstnanec udělí souhlas v samostatném písemném prohlášení, v němž rovněž uvede elektronickou adresu pro tento účel. Před udělením souhlasu je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o podmínkách elektronického doručování písemnosti, a to včetně zákonné lhůty v souvislosti s tzv. fikcí doručení. Tento souhlas může být zaměstnancem bez uvedení důvodu písemně odvolán.
Návrh zároveň upřesňuje, že písemnosti doručované zaměstnavatelem zaměstnanci budou muset být doručeny na elektronickou adresu, která není v dispozici zaměstnavatele. V praxi to tak znamená, že doručení písemnosti na pracovní e-mail zaměstnance či prostřednictvím interního systému zaměstnavatele nebude účinné.
Pokud budou pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce nebo jejich změny anebo dohody o jejich ukončení uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, bude zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. Zaměstnanec bude mít právo od těchto dokumentů odstoupit od okamžiku jejich uzavření, nejpozději však do 7 dnů ode dne jejich doručení na elektronickou adresu zaměstnance.
Zaměstnavatel bude nově povinen informovat zaměstnance o určitých skutečnostech souvisejících s obsahem pracovního poměru do 7 dnů ode dne jeho vzniku, příp. o změnách jeho obsahu nejpozději v den účinnosti takových změn. Původní návrh počítal s podstatně širším rozšířením informování, na základě připomínek však toto bylo omezeno.
Podstatně se také rozšíří informace poskytované zaměstnancům při vysílání do jiného členského státu či do třetí země.
V případě informování v elektronické podobě musí být informace zaměstnanci přístupná a zaměstnanec musí mít možnost ji uložit nebo vytisknout. Zaměstnavatel je povinen doložit předání informace zaměstnanci.
Navrhovaná úprava rozvrhu pracovní doby v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr byla přepracována s tím, že nově stanoví povinnost seznámit zaměstnance s rozvrhem pracovní doby alespoň 3 dny před začátkem směny nebo období, na které je rozvrh vypracován, pokud se obě strany nedohodnou na jiné době. Nadále však bude třeba dbát na dodržení dostatečné předvídatelnosti práce, a to zejména i z důvodu, že na vztahy zaměstnanců pracující na základě dohod se přiměřeně použije § 37 ZP, jehož součástí má být i předpokládaný rozsah pracovní doby za den nebo týden.
Co se týče dovolené, od navrhované účinnosti 1. 1. 2024, by se měla uplatit i na tyto vztahy s tím, že fiktivní pracovní doba bude v délce 20 hodin týdně.
Naše kancelář se dlouhodobě snaží o modernizaci právního řádu a právního prostředí. Jsme členy ICT Unie, angažujeme se v projektech eGovernmentu a aktivně se podílíme na legislativě a činnosti pracovních skupin v oblasti eGovernmentu a na školení odborné veřejnosti i justice.
Týmy pracovního práva a technologického práva v HAVEL & PARTNERS poskytují právní podporu komplexním projektům přechodu personalistiky na elektronickou formu právního jednání, využití elektronické identifikace a paperless fungování organizací bez omezení jejich velikostí či oboru jejich činnosti.
Radka Rainová
