Autor: Robert Nešpůrek

Zdroj: FairWhistle Blog

Firemní kultura založená na vysokých etických standardech je cílem mnoha organizací. Vytvořit bezpečnou atmosféru, kde se lidé nebojí použít svůj hlas, se stává čím dál větší prioritou a mnozí mají pocit, že to dokázali. Nová právní úprava zavádějící povinný whistleblowing do řady organizací může být pomyslnou zkouškou ohněm, zda se jim to skutečně podařilo.

Whistleblowing je považovaný za efektivní nástroj, jak odhalovat neetické jednání uvnitř organizace. Zaměstnanci a jiné osoby pracující pro organizaci mají často přístup k privilegovaným informacím a mohou tak zjistit podezřelé jednání jako první. Nový zákon o whistleblowingu jim umožňuje oznámit podezření na neetické jednání interně, v rámci organizace, ale i externě, ministerstvu spravedlnosti nebo jej za určitých podmínek přímo zveřejnit např. do médií nebo na sociální sítě.

To přináší pro organizace velkou výzvu. Aby neztratily kontrolu nad řešením svých problémů tím, že eskalují do veřejného prostoru, musí přesvědčit své potenciální oznamovatele, aby oznamovali interně.

Whistleblowing tak přináší nový test: je „speak up“ kultura vaší organizaci skutečně tak dobrá, aby se vaši zaměstnanci nebáli a oznamovali podezření na neetická jednání interně?

Mnoho potencionálních oznamovatelů se totiž zdráhá oznámit klíčové informace uvnitř organizace, protože mají nejrůznější obavy. Mezi ty nejhlavnější patří: letargie, apatie anebo obyčejný strach.

Letargie, tedy „stejně se nic nezmění“ přístup, pramení většinou z přesvědčení, že oddělení lidských zdrojů nebo jiná oddělení spadající pod samotnou organizaci nejsou schopná nezávislé komunikace o problému a jeho vyšetření. To je důvod, proč řada organizací zapojuje do procesu třetí stranu, která může působit jako nezávislý ombudsman mezi oznamovatelem a organizací.

Tato nezávislá strana může u potenciálních oznamovatelů vzbuzovat více důvěry díky své nezávislosti na organizaci a pro organizaci zase může být přínosem díky své zkušenosti s řešením oznámení. Kromě toho, striktní oddělení oznamování od všech interních procesů slouží jako prevence podezření na odvetná opatření ze strany organizace.

Apatie tedy „všichni to vědí, tak proč to mám zrovna já ohlašovat“ je další běžný jev, na který řada společností naráží. Ujistěte své zaměstnance,  že jejich názor vás zajímá, že každé oznámení bude řádně a transparentně vyšetřeno. Ukázat otevřenost kritice ze strany vedení organizací je těžké, ale v tomto případě nezbytné opatření. Sebelépe zavedený oznamovací proces, který nebude v organizaci řádně propagován, totiž zapadne a stane se z něj nefunkční věc.

Strach už od nepaměti řídí lidský rozum. Whistlebloweři se bojí tlaku ze strany spolupracovníků a nadřízených, odplaty, ztráty zaměstnání,  často se stres negativně podepíše na jejich psychickém stavu. Proto také nový zákon zakazuje jakákoli odvetná opatření a zavádí přísnou ochranu identity oznamovatele bez ohledu na to, zda oznamuje interně nebo externě. Nepodceňujte tedy vybudování interního oznamovacího systému, kterému budou vaši oznamovatelé důvěřovat, a budou se v něm cítit bezpečně, a poté jej transparentně svým zaměstnancům představte.

Vysvětlete jim, jaká konkrétní opatření jste zavedli na jejich podporu a ochranu, jaká mají práva, ale i jaké povinnosti z oznamování vyplývají. Informujte je o tom, že vědomě nepravdivá oznámení chráněna nejsou a jaká rizika jsou s tím spojena. Nezapomínejte na pravidelná školení zaměřená na oznamování samotné, ale i na prevenci neetického jednání.

Hlavním nástrojem, jak všechny výše popsané obavy zaměstnanců rozptýlit, je tedy aktivní komunikace se zaměstnanci, ideálně se zapojením nejvyššího vedení. Pokud bude z nejvyšších míst komunikováno, že vnitřní oznamovací systém není chápán jako formalita nebo další obtěžující nástroj compliance, ale jako prostředek ke zlepšení celé organizace, významně to pomůže funkčnosti celého systému. Pokud dokážete své zaměstnance přesvědčit, že mohou své obavy oznamovat interně, pak je pravděpodobné, že vaše společnost zkouškou ohněm – whistleblowingem – projde bez úhony.