Autorky: Petra Sochorová, Ema Drštičková
Zdroj: HR forum (1/2020)

Dne 16. 12. 2019 vláda schválila návrh znění novely zákoníku práce, která by tak v nejbližší době měla být předložena Poslanecké sněmovně. Osud této, praxí dlouho očekávané, novely je strastiplný, její znění, v různě pozměněných verzích, již několikrát ve fázích legislativního procesu bylo, nicméně vždy bezúspěšně. O posledním pokusu, který se jevil velmi nadějně, jsme vás informovali v roce 2018 v říjnovém vydání HR Fora. Pojďme si společně připomenout, čeho se novela týká, co bylo zachováno z dříve navrhovaných změn a co se naopak přepracovalo. A hlavně, držme novele palce, aby jí to tentokrát vyšlo…

Staronové změny
Mezi již dříve navrhované zásadní či zajímavější změny, které aktuální znění novely více méně zachovává, patří zavedení nového institutu sdíleného pracovního místa, změny v oblastech doručování zásadních pracovněprávních písemností a dovolené. Níže pro připomenutí shrnujeme základní charakteristiku těchto plánovaných změn.

Sdílení pracovního místa
Návrh zavedení institutu sdíleného pracovního místa je jistě zajímavým a zapadá do celospolečenského trendu podpory flexibility a rovnováhy mezi pracovním a osobním životem. V praxi by toto mělo fungovat tak, že dva či více zaměstnanců pracují na jedné pracovní pozici a střídají se, aby v souhrnu naplnili pracovní dobu, která nepřekračuje stanovenou týdenní pracovní dobu. Pracovní místo mohou sdílet jen zaměstnanci v pracovním poměru se stejným druhem práce a sjednanou kratší pracovní dobou a zároveň musí existovat individuální dohoda mezi zaměstnavatelem a každým dotčeným zaměstnancem. Takovou dohodu lze ukončit, a to i jednostranně bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. Rozvázání této dohody pak nemá žádný vliv na existenci pracovního poměru.

Navrhovaná právní úprava počítá s pevným rozvržením pracovní doby mezi zaměstnanci formou rozvrhu předloženým zaměstnavateli předem v písemné formě bez možnosti libovolného zástupu mezi zaměstnanci, nicméně nově počítá s možností udělení paušálního souhlasu k zastupování druhého zaměstnance.

Doručování pracovněprávních dokumentů
Další změnou, která je dlouhodobě očekávána praxí, je úprava doručování pracovněprávních dokumentů – těch zásadních písemností, které musí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou. Těmi jsou podle § 334 odst. 1 zákoníku práce písemnosti týkající se vzniku, změn nebo skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, mzdový či platový výměr a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného. Dokumenty se nově budou doručovat zaměstnanci primárně pouze na pracovišti. Pokud se nepodaří zaměstnanci doručit na pracovišti, je možné automaticky přejít k náhradnímu doručení, a to doručovat prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zpravidla České pošty, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, do vlastních rukou kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, a nově i datovou schránkou, přičemž všechny tyto způsoby doručení jsou si rovnocenné a je na zaměstnavateli, který způsob zvolí.

Zaměstnanec je nově povinen písemně sdělit zaměstnavateli svou doručovací adresu a na tuto je zaměstnavatel oprávněn písemnosti doručovat. Opouští se tedy pravidlo, kdy zaměstnavatel doručuje na poslední jemu známou adresu zaměstnance, které bylo v praxi rovněž problematické. Dále se navrhuje sjednotit zákonnou úpravu tak, aby odpovídala běžným standardům, které počítají s uložením zásilek po dobu 15 kalendářních dnů, zatímco současná úprava zákoníku práce spojuje fikci doručení s marným uplynutím lhůty 10 pracovních dnů, což v praxi rovněž způsobuje vážné problémy. Ruší se rovněž povinnost vyhotovit písemný záznam o poučení zaměstnance týkající se následků nepřevzetí zásilky.

Nová koncepce úpravy dovolené
Významnou změnou, která se dotkne v zásadě všech, je navrhovaná nová koncepce úpravy dovolené. Tato změna je opět převzata z minulých návrhů a je jedním z bodů, o jejichž změnu Ministerstvo práce a sociálních věcí dlouhodobě usiluje. Nová koncepce dovolené a jejího počítání je postavena na týdenní pracovní době zaměstnance a je vyjádřena v hodinách při zachování současné minimální zákonné výměry dovolené. Dovolená za odpracované dny by byla tedy logicky zcela zrušena. Tento způsob má být obecně spravedlivější, zejména pro zaměstnance s nerovnoměrně rozloženou pracovní dobou.

Další změny
Mezi další plánované změny, se kterými počítalo již předchozí znění novely, se řadí například zdůraznění pravidla rovného zacházení se členy evropské rady zaměstnanců a evropského vyjednávacího výboru ve srovnání s ostatními zástupci zaměstnanců. Zajímavé jsou i změny reflektující evropskou judikaturu a podporující jistotu přebírajícího zaměstnavatele u přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů a dále vyloučení aplikace ustanovení běhu lhůty podle občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích, zrušení další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví, úprava jednorázového odškodnění pozůstalých či zrušení povinnosti vydat potvrzení o zaměstnání pro některé zaměstnance pracující na základě dohody o provedení práce.

V čem se naopak současné znění novely liší?
Oproti dříve vypracovanému znění bylo ustoupeno od zavedení rozsáhlého mechanismu valorizace minimální mzdy a nadále tedy bude na vládě, aby každoročně stanovila částku minimální mzdy svým nařízením. Novela rovněž upouští od rozšíření povinnosti zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště, i pokud se jedná o zaměstnance vracejícího se zpět po skončení rodičovské dovolené nebo od zkrácení vyžadované doby trvání zaměstnání pro dočasně přidělovaného zaměstnance (původní návrh počítal se zkrácením této doby ze šesti měsíců na jeden). Nově se změny týkají například omezení vedoucích pracovních míst, tedy pozic, ze kterých mohou zaměstnanci odstoupit či být odvoláni.

Novela rovněž nově reflektuje požadavky směrnice evropského parlamentu a Rady o vyslání pracovníků v rámci poskytování služeb. Jde mimo jiné o zavedení rozlišení mezi krátkodobým (max. 12, resp. 18 měsíců) a dlouhodobým vyslání pracovníků, přičemž dlouhodobě vyslaní pracovníci by měli požívat vyšší ochrany v oblasti srovnatelných pracovních podmínek. Nutno podotknout, že v případě vyslání jednoho pracovníka a jeho následné nahrazení jiným pracovníkem konajícím práci stejného druhu a na stejném místě bude toto nové vyslání považováno z pohledu rozlišení doby vyslání za pokračování vyslání původního pracovníka.

Účinnost novely je navrhována jako dělená, většina ustanovení by měla vstoupit v účinnost dne 1. července 2020, ustanovení týkající se zahraničního vysílání zaměstnanců pak v souladu s evropskou směrnicí dne 30. července 2020 a ustanovení upravující dovolenou by měla z pochopitelných důvodů nabýt účinnosti až 1. ledna 2021. Nezbývá než doufat, že tentokrát se novelu, či alespoň některé její části, již skutečně podaří prosadit.