Zdroj: Magazín lmc

V době pandemie se práce na dálku proměnila v mnoha firmách ve standard. Jenže co když už zaměstnance nebaví pracovat z domácího křesla, ale chtějí zkusit home office ze zahraničí? Přečtěte si, jaké z toho pro člověka i jeho zaměstnavatele plynou povinnosti.

Pokud vás zaměstnanec požádá o možnost práce ze zahraničí a vy souhlasíte, měli byste zvážit, zda bude v této souvislosti potřeba upravit i místo výkonu práce uvedené v pracovní smlouvě. Když se plánované domácí pracoviště zaměstnance nachází v místě původně sjednaného místa výkonu práce, nebude nutné měnit nic. Jestli je ale plánované domácí pracoviště třeba v zahraničí, ve smlouvě by bylo dobré změnu uvést.

Se zaměstnancem si ve smlouvě můžete dohodnout i více míst výkonu práce. Klidně konkrétně, na různé pracovní dny.

Když v pracovní smlouvě místo výkonu práce z domova ani není uvedeno, není to v rozporu s právními předpisy. Až ve chvíli, kdy by měl zaměstnanec přejít na home office, byste se měli dohodnout, odkud reálně bude pracovat. Pozor ale na daňové dopady, jestli zaměstnanci poskytujete cestovní náhrady.

Může zaměstnavatel zaměstnanci práci ze zahraničí zakázat?

Například vnitřním předpisem můžete omezit, jaká konkrétní místa zaměstnanec může pro home office využívat. Pokud k takovému omezení přistoupíte, nemusíte následně vyhovět žádosti o práci na dálku mimo povolená místa. Běžně zaměstnavatelé tohoto opatření využívají právě kvůli home office ze zahraničí. Důvodem jsou poměrně komplikované daňové i právní dopady, které s sebou práce z domova v zahraničí přináší.

Rizika home office ze zahraničí pro zaměstnavatele

Pro firmu nastává riziko hlavně v aplikaci zahraničního práva podle obvyklého místa výkonu práce. Další problémy pak vyplývají z toho, že máte vůči lidem pracujícím z domova tytéž povinnosti, které máte vůči zaměstnancům na vašich pracovištích. Jenže znáte to. I u lidí, co pracují doma, je velmi složité provádět kontrolu pracoviště například z hlediska zajištění podmínek BOZP, ochrany důvěrných informací nebo případných pracovních úrazů. Tím spíš, pokud by zaměstnanec odjel do zahraničí.

V případě dlouhodobějšího výkonu práce zaměstnance v zahraničí vám může v daném státě vzniknout tzv. stálá provozovna pro daňové účely. V takovém případě by společnost musela ve státě výkonu činnosti plnit daňové povinnosti dle tamních daňových zákonů. V zahraničí může dojít i ke vzniku práva na zdanění zaměstnaneckých příjmů souvisejících s výkonem činnosti v daném státě, čímž by vám jako zaměstnavateli nejspíše vznikla povinnost odvádět zálohy na daň ze závislé činnosti dle tamních předpisů. Česká firma by také měla sledovat případnou změnu daňové rezidence zaměstnance vedoucí k úpravě odvodu záloh na daň a reportovacích povinností v ČR.

V neposlední řadě může české firmě vzniknout povinnost registrovat se v zahraničí pro účely povinných pojistných odvodů a plnit tamější související povinnosti, protože základním pravidlem v EU a státech, se kterými ČR uzavřela bilaterální smlouvu o sociálním zabezpečení, je příslušnost k pojištění dle místa výkonu činnosti. Setrvání zaměstnance v českém systému by muselo být zajištěno příslušným certifikátem vydaným správou sociálního zabezpečení. V případě států mimo EU, se kterými ČR bilaterální smlouvu uzavřenou nemá, by se povinnost odvodů v zahraničí posuzovala pouze dle tamní legislativy.

Výhoda pobytů do 183 dnů

„V případě krátkodobých pobytů do 183 dnů se ale většinou najde výjimka, díky které příjmy zaměstnance v místě výkonu práce (tedy v cizině) zdanění podléhat nemusí,“ uvádí tisková zpráva společnosti FOREIGNERS.

Rizika, která při home office z ciziny čekají zaměstnance

Z titulu práce v zahraničí by mohlo dojít k přesunu daňového rezidentství do státu výkonu činnosti, což by vedlo k zaměstnancově povinnosti zdanit v zahraničí celosvětové příjmy prostřednictvím daňového přiznání. V ČR by pak podléhaly zdanění jen příjmy ze zdrojů na našem území, což jsou u příjmů ze zaměstnání příjmy za fyzicky odpracované dny v Česku nebo třeba příjmy z pronájmu nemovitostí na tomto území.

A jak už bylo zmíněno výše, z důvodu práce v zahraničí by měl zaměstnanec obecně podléhat povinným odvodům na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění ve státě výkonu činnosti. Pokud není zajištěn příslušný certifikát potvrzující setrvání v českém pojistném systému, je nutné detailně prověřit povinnosti jak zaměstnance, tak zaměstnavatele v zahraničí dle tamních předpisů. 

Pro budoucí možný nárok na důchod je obecně nutné, aby byl zaměstnanec v zahraničí pojištěný alespoň po dobu 1 roku, přičemž je nárok garantovaný jen v případě států EU a většiny států s bilaterálními smlouvami uzavřenými s ČR. V případě zajištění příslušného certifikátu potvrzujícího pokračující účast v českém pojistném systému i během home office v zahraničí bude zaměstnanec muset zvážit své nároky na zdravotní péči ve státě výkonu činnosti.

Článek vznikl ve spolupráci s největší česko-slovenskou právní kanceláří HAVEL & PARTNERS a data v něm jsou aktuální k červnu 2021. Ačkoliv ho viděly oči několika právníků, chápejte ho prosím pouze jako informativní a s obecným charakterem, nikoliv jako návod. Pokud ve vaší firmě dané téma řešíte, vždy se poraďte s experty na pracovní právo.