Zdroj: legalTV.cz (9. 4. 2020)

S odbornicí na pracovní právo Petrou Sochorovou, která působí jako counsel v advokátní kanceláři Havel & Partners, o současných opatřeních vlády reagujících na koronavirovou pandemii v pracovněprávní oblasti a jejich funkčnosti, ale také o práci z domova, jejích pravidlech, limitech a souvisejících problémech, propouštění lidí, snižování jejich mezd a také o krizi jako o výzvě pro legislativu do budoucna a oblastech, na které by se měl stát v pracovním právu z dlouhodobějšího pohledu zaměřit.

Jak se v praxi osvědčuje práce z domova, na kterou kvůli současné koronakrizi přešlo dosud nezvyklé množství lidí?

V minulosti byly snahy upravit homeoffice v zákoníku práce, což se ale nakonec nepodařilo. Nyní, když na práci z domova musela téměř ze dne na den přejít velká část zaměstnanců v této republice, se potvrzuje, že to není nejen právně, ale ani administrativně jednoduché. 

Aby zaměstnavatel dostál svým povinnostem, měl by zaměstnancům pracujícím z domova mimo jiné proplácet náklady spojené s používáním vlastní elektřiny, vody, internetu a podobně. Což jsou ale věci, které má zaměstnanec běžně doma, jen je při práci z domova ve zvýšené míře používá. A ukazuje se jako problém i stanovení paušální náhrady pro všechny zaměstnance ve stejné výši, protože pokud má některý ze zaměstnanců levnější energie, bude se na jeho straně jednat o příjem, který by měl dodanit. Pro zaměstnavatele to ale znamená zbytečnou administrativní zátěž, přitom jde maximálně o pár set korun měsíčně. 

Jde o absurditu a je otázkou, zda tyto náklady mají být zaměstnancům vůbec hrazeny. Zcela to jde proti proklamacím, že se práce z domova podporuje. Pevně doufám, že pokud státní orgány jednou přistoupí po odeznění této krize ke kontrolám, tak toto budou věci, které se vůbec nebudou kontrolovat. Ze dne na den mnoho zaměstnavatelů rozhodlo ve prospěch zaměstnanců, kteří měli raději na pokyn vlády zůstat doma. A mnozí z nich ani nemají podepsané žádné dohody o práci z domova, neplatí kompenzace, nikdy nebyli proškoleni ani neproběhla žádná kontrola spojená s bezpečností a ochranou zdraví při práci na jejich domácím pracovišti, atd.

Co byste přesto poradila zaměstnavatelům, kteří práci z domova nyní umožňují? Co jsou ty základní věci?

Obecně doporučuji uzavřít dohody o práci z domova. I když si tím sama odporuji, jak jsem říkala, doufám, že se tohle nikdy kontrolovat nebude. Ale ať už v dohodách, nebo třeba v e-mailové komunikaci, je vhodné si nastavit základní pravidla – kdy a jak bude zaměstnanec pracovat, jak a v jakém čase bude dostupný, reportování výsledků práce a volné kapacity, jak s nemocí či jinou absencí, apod. Měli bychom si dát pozor i na bezpečnost práce, i když to jsou upřímně řečeno spíše deklaratorní ustanovení. A samozřejmě dávat zaměstnancům maximální podporu – komunikovat s nimi, řešit problémy, atd.

Co další teď zaměstnavatelé řeší nejvíce?

V posledních týdnech zaměstnavatelé čekali na program Antivirus. Tady spatřuji nejvíce problémů. Ministerstvo postupně připravilo několik návrhy, které byly prezentovány jako vládou schválené, umístěny na Twitter a stránky ministerstva, aby se nakonec ukázalo, že to vládou ještě schválené není, nebo se má dále přepravovat. Tak jako tak, připravit ten program trvalo příliš dlouho. 

Byla jsem teď v kontaktu s kolegy z advokátní kanceláře v New Yorku a velmi mě překvapilo, že USA, které je v médiích podáváno jako totálně nepřipravené na situaci s Covidem, mělo velmi rychle schválené veškeré programy na podporu zaměstnavatelů i zaměstnanců. Přijaly zákony daleko rychleji než my, zvládly to snad během jednoho týdne. A přijde mi, že programy mají připravené daleko lépe. Nabízejí např. úvěry a kompenzace pro zaměstnavatele, ti se ale musí zavázat například k tomu, že si v následujícím půlroce ponechají minimálně 90 procent zaměstnanců a v některých případech i že nepozmění existující vztahy s odbory či externisty po dobu 2 let.

Podle mého názoru by právě podpůrná opatření přijímaná vládou měla být dlouhodobějšího charakteru, což je pro zaměstnance – pokud to tedy bereme tak, že je chráníme – daleko důležitější než to, že poskytneme rychlou pomoc na jeden či dva měsíce a poté stejně zaměstnavatelé přistoupí k výpovědím. A je ještě otázkou, zda ta pomoc bude skutečně rychlá. Jak jsme pak zaměstnance ochránili?

Tohle je podle vás případ České republiky?

Přesně tak. Programy jsou schváleny na březen a duben s potenciální možností rozšíření na další měsíce, ale není tam ani náznak záruky, co bude za půl roku. I ze zkušeností s finanční krizí z roku 2008 je jasné, že pokud začnou zaměstnavatelé propouštět, budˇ to udělají hned na začátku mimořádné situace nebo právě s větším zpožděním.

Jsou výpovědi už teď častěji řešeným tématem?

Ukazuje se to na firmách, jejichž mateřské společnosti působí v Asii, a krizi tak pocítily jako první. Právě ty se hned od počátku ptaly na instituty, jako jsou neplacené volno, snižování mezd, omezení variabilních složek či právě propouštění. Co se týče ostatních zaměstnavatelů, teprve teď si pokládají podobné otázky, což je možná dáno i tím, jak dlouho se čeká na podpůrné programy. Samozřejmě ale také záleží na velikosti zaměstnavatele a sektoru, ve kterém působí. 

Když chce zaměstnavatel snížit zaměstnanci mzdu, jak se to dělá?

Zásadní rozdíl je v tom, zda je sjednaná ve smlouvě či určena mzdovým výměrem. Pokud je mzda sjednána přímo ve smlouvě, lze ji změnit jen se souhlasem zaměstnance, tedy uzavřením standardního dodatku. Mzdový výměr je naproti tomu jednostranný dokument zaměstnavatele, kterým zaměstnanci mzdu určuje. Pouhým vydáním nového mzdového výměru tak může zaměstnavatel změnit výši mzdy. 

V praxi jsou na to různé názory, ale já jsem v této věci spíše konzervativnější. Myslím si, že ani v případě mzdového výměru nemůže zaměstnavatel jednostranně snížit mzdu markantním způsobem. Když určoval její výši, činil tak s přihlédnutím k druhu práce, její náročnosti, složitosti a podobně. Pokud se tyto podmínky nezmění, nelze podle mého názoru snížit mzdu výrazným způsobem. Ale jak jsem říkala, názory se na to liší, a čím déle bude krize trvat, tím větší bude potřeba to i u těchto zaměstnavatelů řešit, nebudou-li mít na mzdy dostatek prostředků. Musíme si uvědomit, že dalším řešením už je jen propouštění.  

Může se to pojit například se snížením úvazku?

S velkou pravděpodobností by ke snížení úvazku byla potřeba i změna pracovní smlouvy, protože výši úvazku mívají zaměstnanci často uvedenou právě v ní. Opět se tak dostáváme k tomu, že zaměstnavatel k tomu potřebuje souhlas zaměstnance.

Je takováto krize zákonný důvod k propouštění, nebo není?

Obecně to zákonný důvod není. Ale situace, do nichž se zaměstnavatelé dostanou, jako je omezení odbytu a to, že nemají práci, už jednoznačný důvod je. Pro zaměstnavatele se pak zaměstnanci stávají nadbytečnými a půjde o standardní výpověď z důvodu nadbytečnosti s nárokem na odstupné. 

Když to shrneme: V jakém stavu koronavirus zastihl pracovní právo? Jak bylo připravené na takovouto situaci?

Vlastně se podle mě ukázalo, že zase až tak nepřipravené nebylo, i když samotný zákoník práce určitě nelze považovat za moderní právní předpis. Stopy minulého století jsou v něm bohužel pořád patrné více než dost.

Co by si tedy pracovní právo mělo z této krize vzít? Kde je potřeba hlavních změn a větší flexibility? Předpokládám, že se ty problémy ukazovaly dlouhodobě a nyní jen vyjely s větší razancí…

Je to tak. Nejsem zastáncem toho, aby zákon pamatoval na veškeré situace a ani si nemyslím, že je něco takového možné. Ani zákoník práce nemůže vyjmenovávat všechny možné životní či společenské události a pamatovat na to, co se má, nebo nemá dít se zaměstnanci. Můžeme si z toho ale odnést, že některá obecná ustanovení, o která se teď opíráme a byla vesměs přejata ze starého zákoníku práce z 60. let, jako jsou například překážky v práci, by se minimálně svou formou a tím, jak jsou napsána, měla zmodernizovat a přizpůsobit dnešní době.

Neměla by se rozhodně vynechávat ani ustanovení týkající se elektronizace právního jednání, která je v pracovněprávních vztazích v zásadě nemožná. Objevují se i dotazy, zda lze dát zaměstnanci výpověď např. přes Skype, když je doma na homeofficu… Neříkám, že by se mělo umožňovat zrovna toto, ale dneska se zaměstnancem na homeofficu neuzavřete platně ani dodatek k pracovní smlouvě a nový mzdový výměr doručený elektronicky bude také neplatný. Pak je to již zmiňovaná oblast homeoffice – určitě by stálo za zvážení, zda v rámci podpory tohoto institutu vůbec zavádět nějaká přísná a pro zaměstnavatele tedy odrazující ustanovení. Zda spíše není vhodná doba pro umožnění zaměstnancům a zaměstnavatelům sjednat si tato pravidla individuálně, podle jejich potřeb, a případně stanovit jen nějaký minimální, administrativně nenáročný, standard.

Samozřejmě jsme takovéto situaci nikdy nečelili. V každém zákoně ale najdeme možnosti, jak mimořádnou událost tohoto rázu na daná pravidla „napasovat“ či se k tomu alespoň přiblížit. Jde tedy i o to, zda musíme mít v zákoně přímou textaci, nebo nám bude stačit obecnější ustanovení, které se bude v podobných případech používat. 

Velmi obecně jsou psaná například i ustanovení o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Jsme schopni je používat, ale na druhou stranu není zcela jasné oprávnění zaměstnavatele přistoupit k vyšetřením, zda člověk je nakažen nemocí COVID-19, nebo není. Asi se již potvrdilo, že měřit teplotu zaměstnanců při vstupu na pracoviště zaměstnavatel může. Ale je otázkou, zda takto půjde používat například i testovací sady ve chvíli, kdy budou dostupnější a budou se prodávat za rozumnou cenu. Jde i o ochranu ostatních zaměstnanců a obecnou povinnost zaměstnavatele zajistit ochranu zdraví při práci. Už samotné vyšetření, ze slin nebo z krve, totiž znamená určitý zásah do integrity člověka. Nyní je ale otázkou, zda k tomu zaměstnavatel vůbec přistoupit může.

Předpokládám, že tady nebude stačit například jen výkladové stanovisko ministerstva, ale jasno bude až po případném rozhodnutí soudu?

Výkladová stanoviska, stejně jako samotné podpůrné programy se bohužel v těchto dnech mění každý den. Možná by stálo za úvahu se zamýšlet komplexněji. V této otázce chybí i názor Úřadu na ochranu osobních údajů. Diskutovali jsme o tom s kolegy, a spíše se stavíme do pozice, že by zaměstnavatel v budoucnu měl být k takovému kroku oprávněn. Jde samozřejmě o to, jakými prostředky a prostřednictvím jaké osoby.

Myslím, že doba, kdy zaměstnanci běžně chodili do práce s virózou či chřipkou je pomalu u konce.