Autoři: Jan Koval, Vojtěch Katzer, Pavla Kaufmannová, Ema Černá
Novelu zákoníku práce, která přinese do českého pracovního práva mnoho zásadních změn, 12. 9. 2023 schválila Poslanecká sněmovna. O nejdůležitějších novinkách jsme vás informovali již v únoru, nicméně během legislativního procesu doznala novela několika dalších úprav. Novela, až na výjimky, nabývá účinnosti prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po dni jejího vyhlášení ve Sbírce zákonů (je tedy pravděpodobné, že účinnost nastane již 1. 10. 2023) a je tedy nejvyšší čas ujasnit si, jaké požadavky a změny novela přináší do praxe.
V reakci na stále více využívaný home-office dochází k významné úpravě práce na dálku. Tu bude možné vykonávat jen na základě písemné dohody. Výjimkou je situace, kdy bude písemně nařízena, což bude možné na základě opatření orgánu veřejné moci na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé. Pokud práci na dálku nařídí zaměstnavatel, bude nezbytné, aby zaměstnanec na výzvu zaměstnavatele určil své (způsobilé) místo výkonu práce na dálku či zaměstnavateli sdělil, že žádné takové místo k dispozici nemá.
Výpovědní doba u dohody o práci na dálku činí standardně 15 dnů, bude však možné dohodnout i odlišnou dobu za předpokladu, že bude pro obě strany stejná. Návrh rovněž umožňuje, aby se strany dohodly, že závazek z dohody nemůže vypovědět ani jedna ze stran.
Novela přichází také s úpravou náhrady nákladů, které vzniknou zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce na dálku. Zaměstnavatel tyto náklady nahradí buď ve výši, kterou zaměstnanec náležitě prokázal, nebo paušální částkou, pokud se tak strany dohodly nebo pokud to stanoví vnitřní předpis. Zaměstnavatel se zaměstnancem si nicméně mohou také předem písemně sjednat, že náhrada nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku zaměstnanci nepřísluší. To je změna oproti prvotním návrhům, které s náhradou nákladů počítaly plošně.
Podle současné právní úpravy jsou pracovněprávní dokumenty rozděleny na důležité (tzv. písemnosti podle § 334 zákoníku práce) a na ty ostatní. K elektronickému vzdálenému podepsání a doručování důležitých dokumentů je pak nezbytné splnit poměrně přísné podmínky. Novela zužuje seznam důležitých dokumentů, díky čemuž bude možné některé z nich nově doručovat bez splnění dosavadních přísných požadavků. Striktnější podmínky pro doručování se budou nadále týkat pouze:
Doručovaní písemností zaměstnavatelem zaměstnanci bude jednodušší i pokud jde o další aspekty. Na místo povinného potvrzení zaměstnancem o doručení výše uvedených písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je nově stanovena fikce doručení po 15 dnech „od dodání“ těchto dokumentů. Elektronické doručování zaměstnanci bude ale možné pouze za předpokladu, že k tomu zaměstnanec udělí souhlas v samostatném písemném prohlášení, ve kterém zároveň uvede elektronickou adresu pro tento účel, která není v dispozici zaměstnavatele (to znamená, že se nemůže jednat o pracovní e-mailovou adresu, kterou zaměstnanci zřídil zaměstnavatel).
Pro smluvní strany by se tak uzavírání pracovních smluv nebo i dohod o skončení pracovněprávních vztahů mělo stát administrativně výrazně jednodušší.
Pokud budou pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce nebo jejich změny anebo dohody o jejich ukončení uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, bude zaměstnavatel mít povinnost zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. Zaměstnanec bude mít právo od těchto dokumentů písemně odstoupit od okamžiku jejich uzavření, nejpozději však do 7 dnů ode dne jejich doručení.
Zákoník práce v novelizované podobě usnadní také doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací či na elektronickou adresu. Nově nebude třeba, aby takto doručovaná písemnost byla opatřena uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance, což byl požadavek, který tuto formu jednání v praxi v zásadě vylučoval.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou novelou změněny poměrně zásadně. Obecně mají všechny tyto změny za cíl přiblížit práci na dohodu pracovnímu poměru a zvýšit práva zaměstnanců pracujících právě na základě dohod.
Nejzásadnější novinkou v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tedy DPČ a DPP) je právo zaměstnanců na placenou dovolenou. Výměra dovolené bude určena na základě fiktivní týdenní pracovní doby v délce 20 hodin. Ustanovení o dovolené pro tzv. dohodáře nabude účinnosti 1. 1. 2024.
Novým nárokem dohodářů bude také volno z důvodu všech přípustných překážek v práci na straně zaměstnance (zapříčiněné např. návštěvou lékaře či účastí na pohřbu), náhrada odměny jim však příslušet nebude, ledaže se zaměstnavatel se zaměstnanec dohodnou jinak. Překážky v práci se ale budou započítávat do odpracované doby pro účely výpočtu dovolené.
Zaměstnanci pracující na dohodu budou mít také nárok na příplatky za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a práci o víkendu.
Novela stanoví rovněž povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance s rozvrhem pracovní doby alespoň 3 dny před začátkem směny nebo období, na které je rozvrh vypracován, pokud se obě strany nedohodnou na jiné době.
Zaměstnanci pracující na dohodu budou mít nově výslovné právo požádat o zaměstnání v pracovním poměru, na což jim zaměstnavatel bude povinen poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď.
Dále budou mít zaměstnanci možnost žádat za určitých okolností zaměstnavatele o odůvodnění výpovědi dané zaměstnavatelem. Zaměstnavatel bude následně povinen zaměstnance bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi.
Další novinkou v oblasti povinností zaměstnavatele bude rozšířené informování zaměstnance o určitých skutečnostech, které souvisejí s obsahem pracovního poměru, a to do 7 dnů ode dne jeho vzniku, případně o změnách obsahu pracovního poměru nejpozději v den účinnosti těchto změn. Požadované informace lze zahrnout např. do pracovní smlouvy, vnitřního předpisu (a odkázat na něj) nebo lze zaměstnance o tomto informovat elektronicky – viz níže.
Podstatně se také rozšíří soubor informací poskytovaných zaměstnancům při vysílání do jiného členského státu EU či do třetí země.
V případě informování v elektronické podobě musí být informace zaměstnanci přístupná a zaměstnanec musí mít možnost si ji uložit nebo vytisknout. Zaměstnavatel má nadále povinnost uschovat si doklad o předání této informace zaměstnanci.
Novela se dotýká také otázky žádosti o rodičovskou dovolenou a reaguje tak na dosavadní komplikace, které zaměstnavatelům vznikaly v případě, že zaměstnanec neohlásil nástup na rodičovskou dovolenou s předstihem, což ovšem dosud nebylo jeho povinností. Nově však bude zaměstnanec povinen podat písemnou žádost o rodičovskou dovolenou alespoň 30 dnů před nástupem. Taková žádost musí obsahovat i informaci o době trvání rodičovské a lze ji podávat i opakovaně.
Zaměstnavatelům dále přibude povinnost písemně zaměstnanci odůvodnit své rozhodnutí, kterým nevyhověl zaměstnancově žádosti o kratší pracovní dobu či práci na dálku u chráněných skupin zaměstnanců. Právě o práci na dálku bude také možné nově žádat, nicméně nebude povinností zaměstnavatele takové žádosti vyhovět – původní verze návrhů počítaly dokonce s nárokem na práci z domova pro tyto osoby.
Stejně tak musí zaměstnavatel písemně odůvodnit, proč zamítl žádost zaměstnance o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby před jejím zkrácením.
Novela dále stanoví, že kratší pracovní doba (pod rozsah stanovený v § 79) neboli tzv. práce na zkrácený úvazek může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a to pouze písemně. Na první pohled se může zdát, že se jedná o nepatrnou změnu, nicméně nedodržení písemné formy se nemusí zaměstnavateli vyplatit, jelikož tato povinnost bude nově kontrolována také ze strany orgánů inspekce práce.
V reakci na personální situaci ve zdravotnictví a zkušenosti z doby pandemie COVID-19 zákonodárci do novely zákoníku práce zanesli též regulaci další dohodnuté práce přesčas nad rozsah uvedený v § 93 odst. 4 zákoníku práce, a to u vyjmenovaných profesí vykonávající práce v nepřetržitém provozu spojené s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby.
Tato dohodnutá práce přesčas zaměstnanců ve zdravotnictví nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin týdně a v případě zaměstnanců zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (nestanoví-li kolektivní smlouva delší období, nejvýše však 52 týdnů).
K další dohodnuté práci přesčas nemůže být zaměstnanec nucen a nesmí být vystaven jakékoli újmě, odmítne-li ji vykonávat. O uplatnění institutu další dohodnuté práce přesčas je zaměstnavatel povinen písemně vyrozumět příslušný orgán inspekce práce. Zaměstnavatel je rovněž povinen vést aktuální seznam všech svých zaměstnanců vykonávajících další dohodnutou práci přesčas.
S ohledem na aktuálně velmi nejasný výklad výpočtu nepřetržitého odpočinku v týdnu je navrženo nové znění ustanovení § 92 zákoníku práce, které nepřetržitý odpočinek v týdnu upravuje. Jde především o upřesnění znění ustanovení tak, aby jeho interpretace reflektovala nedávnou evropskou judikaturu.
Dle evropské judikatury se nepřetržitý odpočinek v týdnu sčítá s délkou nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Aby bylo dosaženo souhrnného nepřetržitého odpočinku v týdnu v minimální délce trvání 35 hodin, zaměstnavatel bude nově povinen zaměstnanci staršímu 18 let skutečně poskytnout nepřetržitý odpočinek v rozsahu alespoň 24 hodin a bezprostředně navazující nepřetržitý denní odpočinek v délce trvání alespoň 11 hodin.
Radka Rainová
