Zdroj: iDNES.cz (21. 9. 2020)

Epidemiologická situace se na podzim zhoršuje a zaměstnanci opět míří na home office. Zákoník práce na to ale nemyslí. Přestože dneska můžete uzavřít milionový obchod elektronicky, třeba výpověď ne. Jaké jsou úskalí zákoníku práce v moderní době vysvětluje advokátka Petra Sochorová z HAVEL & PARTNERS.

Mnozí právníci říkají, že zákoník práce je zastaralý. Jaký máte názor vy?

Nový zákoník práce máme od roku 2006 a bohužel převzal spoustu ustanovení z předchozího zákoníku. Osobně si myslím, že jej nemůžeme považovat za moderní právní předpis. V rámci pandemie se potvrdilo, že řada jeho ustanovení by si zasloužila úpravu. Na rozdíl od asijských zemí, které měly zkušenosti se SARS, jsme žádnou podobnou situací v minulosti neprošli. Za posledních deset let se navíc společnost proměnila tak rychle a zásadně, že by bylo dobré na to reagovat.

Kde vidíte prostor pro modernizaci?

Určitě u Home Office. To je věc, která běžně existuje, ale nemáme ji upravenou v zákoníku práce, přestože ze dne na den byly desítky tisíc zaměstnanců nuceny přejít na práci z domova. Další věcí, kterou je nezbytné modernizovat, je elektronické právní jednání a jeho použití v pracovněprávních vztazích. Přestože dnes můžete prostřednictvím e-mailu nebo podpisu v rámci DocuSign či jiné webové platformy uzavřít obchod klidně v řádech miliard korun, zákoník práce něco podobného plošně v zásadě neumožňuje. To jsou mechanismy, které by měly být zavedeny.

Trh se pozvolna mění. Už aby se stály fronty na práci, přejí si firmy.

Vy jste k tomu připravili i návrh úpravy zákoníku. Co obsahuje?

Co se týká elektronizace, naše advokátní kancelář společně s dalšími odborníky připravila novelu zákoníku práce týkající se této oblasti. Tu jsme v uplynulých měsících prodiskutovali s jednotlivými skupinami zaměstnavatelů a doufáme, že pro ni získáme podporu v Parlamentu ČR.

Co konkrétně obsahuje?

Podle současného znění zákoníku práce není možné rozumnou cestou doručovat důležité pracovněprávní dokumenty v elektronické podobě. Námi připravený návrh novely tuto hlavní brzdu plné digitalizace personálního oddělení odstraňuje a vše ponechává na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud budou mít obě strany zájem o moderní elektronickou komunikaci, nebude jim zákoník práce bránit jako doposud. Novela však ani jednu ze stran nebude nutit změnit dosavadní postupy, budou moci pracovat nadále s papírem.

Myslíte třeba výpověď?

Přesně tak. Zákoník práce elektronické doručování limituje u všech dokumentů týkajících se vzniku, změny a skončení pracovního poměru nebo například i u mzdového výměru. Nejde o to, aby šlo doručit zaměstnanci, který sedí ve vedlejší kanceláři, e-mail s výpovědí, ale o to, aby firmy, které jsou dnes již plně digitalizované, mohly také digitalizovat vlastní HR agendu a aby se zaměstnancem, který pracuje z domova, mohly jednat zcela digitálně. Současná pandemická situace si vyžaduje změnu pravidel doručování více než kdy dříve.

Home Office zákoník práce příliš neřeší. Ale předpokládám, že když zaměstnanci pracují z domova, firma nedělá nic špatného.

To určitě ne, ale většina odpovědnosti zůstala právě na firmách. Zaměstnavatel má mimo jiné odpovědnost za bezpečnost práce a s tím je spojeno školení zaměstnanců, kontrola a vyhodnocování rizik na pracovišti. Představte si firmu s tisíci zaměstnanci a zaměstnavatele, který zkontroloval jejich domácí pracoviště, případně všechny proškolil.

Jaké jsou další potíže?

Další úskalí jsou v kompenzaci, kterou by měl zaměstnavatel poskytnout zaměstnancům za to, že doma používají vlastní internet, energie, vodu atd. Jedná se o prostředky, které mají zaměstnanci běžně doma, jen je ve zvýšené míře používají. Jenže kompenzaci těchto nákladů není možné ani stanovit paušálním způsobem pro všechny zaměstnance stejně, protože většinou každý hradí jinou výši, a mohlo by se tak jednat o peněžitý příjem, který je třeba zdanit. To je velká administrativní zátěž pro zaměstnavatele. Pokud se tato kompenzace musí poskytovat, a já toho zastáncem nejsem, mělo by být možné ji stanovit jednoduchým paušálním způsobem pro všechny zaměstnance ve stejné výši tak, aby zaměstnavatel nemusel trávit desítky hodin vypočítáváním individuálních výší.

Pokud zaměstnanec začne požadovat od firmy kompenzaci za práci z domova kvůli energiím, je to v tuto chvíli oprávněné?

Ano, je to oprávněné.

Jaké věci kolem pandemie jste ještě řešili?

Z pohledu pracovního práva se řešilo hodně věcí. Nejsem zastáncem toho, že by měl právní předpis pamatovat na všechny možné situace, na druhou stranu je pak ale třeba, aby byl flexibilní, a tady se u zákoníku práce ukázaly nedostatky. Jedná se například o překážky v práci na straně zaměstnavatele, jejichž znění neodpovídá dnešní době.

Jako například?

Překážky reagují na situace ve výrobních závodech 70. nebo 80. let minulého století. Doba se změnila a změnil se i způsob práce. Pokud je tedy neumíme napasovat na dnešní situaci, což se bohužel ukázalo, měly by se modernizovat a hlavně zobecnit. Další věcí je například povinné nošení roušek v zaměstnání, pokud to není nařízeno opatřením ministerstva zdravotnictví, vlády či hygienické stanice.

To bylo ale přece na jaře úplně běžné. Takže zaměstnavatel to nařídit nemůže?

Na jaře i dnes to vyplývá z opatření. V letních měsících tomu tak ale nebylo. Názory se liší, já se však domnívám, že to tak jednoduché není. Jsem toho názoru, že k plošnému zavedení roušek mimo režim nařízený opatřením ministerstva, vlády nebo hygienické stanice musí být objektivní důvod na pracovišti zaměstnavatele.

To skutečně zaměstnavatel nemůže v zájmu zdraví něco takového nařídit?

V zájmu zdraví a za předpokladu, že riziku nákazy nelze zamezit jiným způsobem, ano. Ale nacházeli jsme se v takové situaci v letních měsících? Existují firmy, které se z důvodu těchto nejasností vydaly raději cestou „doporučení“ nošení roušek na pracovišti. Obdobná nejistota je s měřením teploty a PCR testy. Je vůbec možné plošně přistoupit k měření teploty či PCR testům u všech zaměstnanců, pokud tomu neodpovídá situace, případně existují jiné „šetrnější“ způsoby?

Slyšela jsem, že mnohé podniky sice naměřily zaměstnanci zvýšenou teplotu, ale nakonec ho do práce pustily, protože prostě nevěděly, co s ním.

To je přesně ono. Je to asi ten nejhorší moment, který může nastat. Když pošlete zaměstnance domů z důvodu zvýšené teploty, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele, ledaže by byl následně uznán jako dočasně práce neschopným. Ani pracovnělékařská péče v tomto ohledu nepomůže, neboť ta posuzuje pouze způsobilost či nezpůsobilost k práci, což nesouvisí se zvýšenou teplotou. Podle mých zkušeností tedy zaměstnavatelé nakonec zaměstnance buď do práce pustí, nebo ho nechají na vlastní náklady doma.

Pořád platí, že z domova třeba nelze dělat přesčasy?

Zákoník práce v § 317 upravuje podmínky, za nichž vykonává práci zaměstnanec, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele a práci vykonává v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Je to v zásadě jediné ustanovení, které může specificky dopadat na práci z domova. A právě toto ustanovení hovoří také o tom, že tito zaměstnanci nemají nárok na mzdu za práci přesčas, což má i svou logiku, protože si zaměstnanci pracovní dobu rozvrhují sami. My jsme se ale dostali do situace, kdy zaměstnanci zůstali doma a zaměstnavatelé nadále chtěli, aby byli k dispozici od devíti do pěti, čímž se flexibilita pracovní doby zcela vytratila. Jsem toho názoru, že jsme již mimo režim § 317, a tedy zaměstnanci mají nárok na mzdu za práci přesčas.

Ale k takovým změnám v zákoníku práce nedojde hned, třeba do listopadu, že?

Určitě ne. Je to bohužel běh na delší trať. A to jsme vlastně hovořily pouze o několika ustanoveních, která se ukázala být problematická v rámci pandemie, změn je možné udělat daleko více.